המוטיבציה כרוכה בתהליך המניע את האדם לפעילות מסוימת על מנת להשיג מטרות, הן שלו והן את הארגון. כדי לעורר עובדים, חשוב להשפיע על האינטרסים שלהם ולאפשר להם להתממש בעבודה. עד כה, ישנן מספר תיאוריות אשר נמצאים בשימוש נרחב על ידי מנהלים של חברות שונות.
תיאוריות מודרניות של מוטיבציה
המנגנונים המוצעים על ידי פסיכולוגים ידועים של המאה הקודמת הופכים יותר ויותר לא רלוונטיים, שכן החברה מתפתחת ללא הרף. מנהלים מודרניים משתמשים יותר ויותר בתיאוריות מוטיבציה פרוצדורליות, הרואות צרכים כחלק מתהליך התנהגותי הקשור למצב מסוים. האדם, כדי להשיג מטרה מסוימת, מפיץ מאמץ ובוחר סוג מסוים של התנהגות. ישנן מספר תיאוריות מודרניות של מוטיבציה בניהול.
- מחכה . מציין כי אדם צריך להאמין כי הבחירה המושלמת תאפשר לך לקבל את מה שאתה רוצה.
- הגדרת מטרות . מסביר שההתנהגות של הפרט תלויה במשימה.
- שוויון . זה מבוסס על העובדה כי במהלך העבודה אדם משווה את הפעולות שלו עם אנשים אחרים.
- ניהול השתתפותי . מוכיח כי אדם בעל הנאה משתתף בעבודה הפנים ארגונית.
- גירוי מוסרי . היא מבוססת על שימוש במוטיבציה מוסרית לפעולה.
- תמריץ חומרי . זה מרמז על שימוש בתמריצים כספיים שונים.
תיאוריה בסיסית של מוטיבציה
לעתים קרובות יותר, מושגים המבוססים על המחקר של הרצונות משמשים ללמוד גורמים מגרה בבני אדם. כדי להבין את מנגנוני המוטיבציה לפעילות מסוימת, חשוב לקחת בחשבון את המודלים העיקריים של התוכן ואופי פרוצדורלי. התיאוריות הבסיסיות של המוטיבציה של העובדים בניהול מראות שתמריץ חשוב לאדם הוא צרכיו הפנימיים, ולכן על המנהלים ללמוד כיצד להבין אותם כראוי. ראוי לציין כי מערכות קיימות רבות צריך שיפור כדי לפעול בעולם המודרני.
תיאוריית המוטיבציה של הרצברג
כתוצאה ממחקרים רבים במפעלים שונים, הפסיכולוג האמריקאי מצא כי עבור רוב האנשים משכורת טובה היא לא הגורם העיקרי בהשגת הנאה בעבודה, אלא רק מונע מהם להיות מפוטר. תיאוריה של שני גורמים של הרצברג בניהול מגדירה שתי קטגוריות חשובות, שהן עבור אנשים מוטיבציה מושלמת.
- גורמים היגייניים . קבוצה זו כוללת את הסיבות החשובות לאדם, כך שהוא אינו רוצה להתפטר: מעמד חברתי, שכר, מדיניות הבוס, יחסים בין אישיים ותנאי עבודה.
- גורמים מניעים . זה כולל תמריצים לדחוף את האדם לבצע את תפקידם. הם כוללים: גידול קריירה אפשרי, הכרה של הרשויות, את האפשרות של יצירתיות והצלחה. שביעות רצון של כל הפרטים המפורטים מאפשר להניע את האדם לעבוד.
תורת המוטיבציה של מאסלו
זוהי אחת השיטות המפורטות והשלמות ביותר לסיווג הצרכים של האדם. לדברי הפסיכולוג ידוע, איכות החיים ישירות תלוי כמה אנשים מרוצים היו עם השאיפות שלהם. תיאוריית Maslow בניהול משמשת לעתים קרובות יותר מאחרים. פותחה פירמידה מיוחדת, המבוססת על הצרכים הפיזיולוגיים החשובים ביותר.
מאסלו מאמין כי כדי להתקדם לראש הסולם יש צורך לספק את הדרישות של כל צעד. חשוב לציין שהמחבר הדגיש שוב ושוב שבתיאוריה שלו על מוטיבציה בניהול הפירמידה מגלמת את רצונה של החברה, ולא של אדם מסוים, שכן כל האנשים הם אינדיבידואלים, וכידוע, יש יוצאים מן הכלל החשוב.
תורת המוטיבציה של מק'קלאנד
הפסיכולוג האמריקאי הציע מודל משלו של שאיפות אנושיות, המחולקות לשלוש קבוצות: הרצון לכוח, הצלחה ומעורבות. הם מתעוררים במהלך החיים כתוצאה של צובר ניסיון, עבודה ותקשורת עם אנשים. התיאוריה של מק'קלאנד בניהול מעידה על כך שאנשים השואפים לשלטון צריכים להיות בעלי מוטיבציה, לתת יותר כספים ויוזמות כדי להשיג את המטרה, ליצור אמון ביכולותיהם ובכישוריהם, ומעוניינים במטרות של כל הקבוצה.
הנקודה השנייה בתיאוריה של מוטיבציה בניהול על ידי McClelland הוא הצורך להצלחה. עבור אנשים השואפים להצלחה, עצם התהליך של השגת המטרה הוא חשוב, אבל גם את האחריות. לאחר שקיבלו את התוצאה, הם סומכים על עידוד. הקבוצה השלישית היא אנשים המעוניינים ביחסים בין אישיים, ולכן על המוטיבציה שלהם אתה צריך להיות מעוניין בחיים האישיים שלהם.
התיאוריה של המוטיבציה של פרויד
פסיכואנליטיקאי ידוע האמין שאדם במהלך חייו מדכא רצונות רבים, אך הם לעולם אינם נעלמים לחלוטין ומתגלים בתוך רגעים שבהם אדם אינו שולט בעצמו, למשל, בחלום או בהסתייגויות. מכאן מסיק פרויד כי אנשים אינם מסוגלים להבין את המוטיבציה של מעשיהם, ובמידה רבה יותר היא נוגעת לרכישות.
מומחים בניהול צריך ללמוד את המניעים התת מודע של הצרכנים, מנסה לחשוף את שאיפותיהם העמוקים ביותר, ולא לשים לב מה הוא על פני השטח. תורת המוטיבציה של פרויד מרמזת על שימוש בשיטות המחקר הבאות: אסוציאציות חופשיות, פרשנויות תמונה, משחקי תפקידים ומשלימות משפט, המספקים מידע חשוב יותר מאשר בדיקות קונבנציונליות.