מנהל משאבי אנוש מנוסה יודע כי מציאת מועמד מתאים לעבודה פתוחה היא רק מחצית העבודה. לאחר השלמת כל העבודות, השאלה החריפה ביותר היא כיצד להניע מומחים בודדים ואת העבודה הקולקטיבית כולה לעבוד ביעילות וביעילות?
כיום, תיאוריות מציעות דרכים שונות כדי לעורר אנשים לעבוד מהלכים. על פי ההוראה שלהם, סוגי מוטיבציה צוות יכול להיות:
- פרוצדורלי - על בסיס התנהגות;
- משמעות - על פי הצרכים.
דוגמה לסוג פרוצדורלי היא המוטיבציה למנוע כישלונות - כאשר אדם נרגש מפחד מכישלון, במיוחד אם אנשים אחרים צופים בו או מעריכים אותו. דוגמה לגירוי משמעותי היא הצורך במזון, בגדים, תקשורת וכו '. מוטיבציה חומרית ולא חומרית.
הדרכים היעילות ביותר להגביר את יעילות העבודה - לתגמל אותו ישירות עם ערכי החומר. קודם כל, זהו למעשה שכר, כמו גם בונוסים ובונוסים. כמו כן, הם יכולים לכלול יתרונות משמעותיים: הטבות, תשלום של שירותים רפואיים או שירותי תקשורת, מכוניות אישיות וכן הלאה.
לעתים קרובות יעילותם של תמריצים מהותיים מצטמצמת או שאינה מספיקה. במקרים כאלה, מנופים בלתי מוחשיים מעורבים. ארסנל האחרון הוא נרחב מאוד, הוא מאפשר לך למצוא גישה אישית לכל עובד, באמצעות הצרכים האישיים שלו. בנוסף, חשוב, הם יכולים במידה מסוימת להפחית את העלויות של הארגון. לדוגמה, שיטות מוטיבציה לא כלכליות לא יחייבו השקעות משמעותיות מהמנהיגות, שכן הן כוללות תמריצים כגון חוגגים את הצלחתו של העובד, הערכת עבודתו, תוכנית פיתוח הקריירה.
מוטיבציה אישית וקבוצתית
ההשפעה הטובה ביותר מושגת אם מנהלי משאבי אנוש מצליחים לשלב גישה אישית וקולקטיבית.
תיאוריות המוטיבציה של הצוות מבוססות על קטגוריות פסיכולוגיות. לדוגמה, שיטות אימון אוטומטי אוטומטי הצעה, המאפשר לך לכוון את המטרה הישג המטרה, נקראים מוטיבציה פסיכולוגית. אם ראש הצוות יוכל לבנות מערכת תמריצים לעובדים בודדים ולקולקטיב בכללותו, הוא יוכל ליצור אווירה בריאה לעבודה יעילה