מוטיבציה של צוות - הדרכים היעילות ביותר

כל מנהל רוצה את הכפופים לעבוד תמיד מקצועי, איכותי באותו זמן לנהל להגשים את הכרכים המתוכננים. המוטיבציה של צוות משחק תפקיד חשוב כאן. אנו מציעים לברר כיצד ניתן לעורר כושר עבודה במפעלים, מה שמייחד את המוטיבציה הפנימית והחיצונית של הצוות.

מוטיבציה ותמריצים לצוות

תחת המושג הזה נהוג להבין את התהוותם של גורמים פנימיים וחיצוניים הפועלים מתוך מודעות עצמית. זהה את מי מסוגל לקבוע מה הוא החשוב ביותר עבור אדם מסוים. הפנימי you

• מימוש עצמי;
• יצירתיות;
• הרשעה;
• קביעה עצמית;
• סקרנות;
• הצורך בתקשורת.

החיצוני נהוג לכלול:

• הקריירה;
• משאבים כספיים;
• עמדה בחברה;
• הכרה.

מערכת זו של המוטיבציה של אנשי טבע יכולה להיות חיובית (שמור או לקבל), ושלילי (להימנע, להיפטר). היבט חיובי הוא עידוד למשימה מוצלחת, וכבר שלילית - העונש על כישלונה. תחת גירוי, המנופים החיצוניים של מומחים פעילים מובנים, במילים אחרות - את העניין בתוכנית החומרית.

סוגי מוטיבציה צוות

מוטיבציה מאוד של כוח האדם מחולק חומרית ולא חומרית. הראשון כולל את השכר ואת הגידול. לעתים קרובות, תשלום בטרם עת משפיע לרעה על הביצועים של כל הכפופים. בונוסים ונסיעות עסקים יכולים גם להיקרא תמריץ מצוין לעבוד איכותית ולמלא את התוכנית. שיטות כאלה של מוטיבציה צוות כמו תחרויות, מתנות, חגים מועצת המנהלים של כבוד הם תמריצים מצוינים.

מוטיבציה בלתי מוחשית של צוות

אפשר לעניין אנשים בביצוע תפקידם מקצועית ומהירה לא רק בעזרת כסף. מוטיבציה בלתי מוחשית של כוח אדם היא דרך בלתי מוחשית לערב חברי צוות ברמה גבוהה ולהתמודד עם המשימות שנקבעו. בין השיטות האלה:

1. הכרה בזכות, שבח . בחר אדם על ידי נותן לו מכתב קורא לזה אחד הטובים ביותר שאתה יכול גם במהלך החגים המקצועיים, וכן באסיפות כלליות, פגישות תכנון.
2. יצירה ותחזוקה של סביבה פסיכולוגית חיובית . הרגע הזה הוא אחד המפתח, כמו באווירה נדיבה הפעילות המקצועית תהיה יעילה באמת.
3. אפשרות לקבל או לשפר את ההסמכה . זה יהיה רלוונטי עבור אנשי מקצוע צעירים שאפתני, אשר עבורם חשוב להשיג מקצוענות הקריירות שלהם.
4. אפשרות לעלות בסולם הקריירה ולהתפתח . אם למפעל יש תפקידים ניהוליים ויש עלייה בקטגוריות, זה ישמש תמריץ מצוין לעבודה.
5. כיבוש הוא דבר אהוב . כאשר אדם "שורף" את עבודתו ומבצע אותה בהתלהבות, זה באמת מניע כל בוקר לקום וללכת לעבוד בהנאה.
6. מבוא של בונוסים . בין אלה rewards נעים יכול להיות - חינם ארוחות צהריים, הנחות עבור שיעורי בחדר הכושר, אימון מועדף ועוד דברים רבים שעשויים לעניין את חברי הצוות.
7. פרסים לשירות ארוך, פרסים ותגובות כבוד . זוהי הכרה בהישגים גבוהים בפעילות המקצועית של האדם ובכבוד עבודתו.
8. תקשורת של מנהלים עם פקידים . בכל מפעל צריך להיות קשר כזה בין מנהלים ועובדים.

מוטיבציה חומרית של הצוות

זה נחשב יעיל לשקול שיטה כזו כמו מוטיבציה חומרית של אנשי הארגון. הדרכים הנפוצות ביותר להניע צוות:

1. התעריף, השכר . הגדלת השכר נחשבת כשיטה יעילה מאוד.
2. סוגיית הפרס . שיטה זו היא אחד הסוגים הנפוצים ביותר של עידוד האפקטיביות של העבודה של אדם.
3. אחוז הפדיון . שיטה זו של תמריצים ניתן לקרוא המפורסם ביותר במסחר שירות.
4. תשלום נוסף לתנאים . כאשר במפעלים הקשורים לתכונות של התהליך הטכנולוגי אין הזדמנות כזו כדי להפוך את תנאי העבודה הטוב ביותר, המנהלים לבצע תשלום נוסף. זה יכול להיות פיצויים שונים בצורה של מזון חינם, להגדיל את משך הזמן של מנוחה, טיפול בסנטוריום.
5. הצגת מתנות . גם מתנות זולות יעזור לעורר את העובד, כי כל אדם אוהב לקבל אותם.
6. קבלת יתרונות פנימיים . אלה סוגים של rewards הם מאוד פופולרי. הם כוללים תשלום חלקי או מלא של ביטוח רפואי, וכן ביטוח רכב, פיצוי על הוצאות נסיעה בתחבורה ציבורית.

מוטיבציה פסיכולוגית של צוות

כל מנהיג עושה הכל כדי להבטיח כי הצוות עובד עד מלוא ההשפעה ובסופו של דבר הגשים את התוכנית. כדי לעשות זאת, חשוב לעורר אנשים על ידי פיתוח מערכת תגמול יעילה. מוטיבציה של כוח אדם היא אחת הדרכים להגדלת פריון העבודה. ישנם כללים מסוימים שבהם אתה יכול לעניין אדם כמו עבודתו:

1. עידוד צריך להיות בלתי צפוי, בלתי צפוי, ובמקביל לא סדיר. תגמולים כאלה מניעים הרבה יותר טוב מאלה שהופכים לחלק משכר.
2. גירוי הופך להיות יעיל במקרים בהם הכפופים יכולים להרגיש את ההכרה של תרומתם שלהם לפעילות של הארגון יש את הסטטוסים הראויים.
3. התגמול צריך להיות מיידי, כלומר, את התגובה של ניהול פעולות של עובדים במקרה זה הוא הוגן ומהיר.
4. חשוב לעורר לא בסוף תהליך העבודה כולו, אלא להישגים בינוניים.
5. חשוב כי אדם מרגיש בטוח, כי זה הכרחי עבור כולם כדי לטעון את עצמם.
6. ללא סיבה טובה, אין צורך כל הזמן להקצות מישהו לאחד העובדים, כדי לא לגרום לקנאה בקרב אחרים.

מוטיבציה חברתית של הצוות

מעורבות בעבודה מקצועית אפשרית בעזרת תמריצים חברתיים , שהיא תמיכה ציבורית או גינוי של פעולות מקצועיות. ספרות מודרנית על המוטיבציה של הצוות מזהה אמצעים כאלה של אישור ציבורי:

• אישור בעל פה אישי של פעולות העובד;
• שבחים ציבוריים של פעולותיו של חבר קולקטיבי;
• מכתב תודה;
• מאמר במהדורה המודפסת של החברה עם שבח;
• הזדמנות לדבר עם עמיתים על מנת להעביר ניסיון;
• מצגת חגיגית של הפרס, דיפלומה;
• עיצוב חזותי של מקום העבודה;
• הצבת תמונות על לוח הכבוד;
• הזנת בספר הכבוד של הארגון.

בין אמצעי הגינוי החברתי:

• ביטוי מילולי אישי של גינוי פעולות;
• נזיפה פומבית של פעולות העובד;
• כתיבה ביקורתית;
• מאמר במהדורה המודפסת הארגונית עם נזיפה.

מוטיבציה מוסרית של צוות

בנוסף לפרסים אחרים ודרכים להניע את העובדים לעבודה יעילה, יש גם מוטיבציה מוסרית של צוות הארגון:

• הכרה ציבורית בהישגים אישיים;
• הכרה ציבורית בהישגי הקבוצה;
• הכרה פרטנית בפעילויות העובד על ידי ההנהלה.

מוטיבציה לעובדים

הודות לתמריצי עבודה, ההנהלה יכולה לממש הזדמנויות פוטנציאליות. המטרה העיקרית כאן היא הזדמנות להכשיר מומחים להחזיק את כוח העבודה שלהם, ולא רק להיות הבעלים של נכסי הייצור. המשימה העיקרית של המנהל היא לקבוע את הצרכים של התנהגות העבודה של העובדים על מנת למלא את המשימות שהוקצו. זוהי המוטיבציה האפקטיבית של הצוות. הכוחות המניעים הפנימיים כאן צריכים להיות אידיאלים, מניעים, אינטרסים, אוריינטציות ערכיות, צרכים ושאיפות.

צוות מוטיבציה קולקטיבית

כל חברה זקוקה לתמריץ קולקטיבי. מוטיבציה זו של הצוות נקראת להתעניין בתהליך העבודה לא רק אדם אחד, אלא כמה. יחד עם זאת, זה יכול להיות אנשים בעמדות שונות. שיטות כאלה של מוטיבציה צוות יעיל מאוד בכל תחום. התוצאות שלהם ניתן לראות לאחר זמן קצר.

מעורבות ומוטיבציה של העובדים

תחת מעורבות של הבנה של הקשר הרגשי מוגברת עם הארגון, אשר כוחות מומחים לעשות מרצון מאמצים. כדי ללמוד על התואר שלו אפשר להמשיך מעקרונות אלה:

• משוב חיובי מעובדי החברה;
• הרצון להיות חלק מארגון;
• מאמצים כרצונו.

תוצאות הפעילות האנושית יכולות להראות עד כמה הוא מעוניין בפעילותו. מעורבות הוא בעל ערך רב ולכן חשוב לפתח אותו בכל מפעל. יש להבין כי זה חייב להיות בחירה מודעת של אדם. לכן, המטרות החשובות של מוטיבציה צוות הם ליצור את התנאים שבהם המומחה יהיה מעורב בתהליך.

תיאוריות של מוטיבציה צוות

תפיסה כזו כמו המוטיבציה של כוח האדם יש קבוצות מסוימות של תיאוריות - מהותיות ופרוצדורליות. הראשון מחולק:

1. .א היררכית הצרכים של מאסלו ידועה כפירמידה, שמראה שככל שהמקום גבוה יותר על ידי הצרכים בהיררכיה, כך אנשים פחות יכולים להיות מונעים על ידם בהתנהגותם.
2. מק'קלאנד - הציג את הצרכים ללא היררכיה בקבוצות - כוח, הצלחה ומעורבות.
3. שני גורמים - לפי שביעות הרצון וחוסר שביעות הרצון שלה - מצביעות על שני תהליכים עצמאיים.

השני כוללים:

1. ציפיות (V.V) ואת המודל פורטר לולר - מודלים משלימים אחד את השני.
2. הגדרת מטרות אדווין לוק - התנהגות אנושית נקבעת על ידי המטרות שנקבעו לפניו.
3. השוויון (שוויון או איזון) הוא השוואה של הערכה של פעולות של אדם עם הערכה של העבודה של אנשים אחרים.

ספרים על מוטיבציה של צוות

לכל המנהלים יש ספרות מיוחדת על המוטיבציה של העובדים. בין הספרים הפופולריים ביותר:

• פרבלום "כוח אדם מא 'עד ת";
• ש. דוידוב "אל תתערב בעבודתי".